汽車人才網

正所謂鐵營流水，兵：我經常和一些店主和店長交流。最深刻的問題是如何留住員工。為什么員工流失率如此之高？如何改變人才流失的困境？大多數門店目前都面臨著“人才匱乏”的問題。

新的一年就這樣開始了。打開朋友圈，所有的招聘信息都是各大汽修店老板發布的。年后開店，“用工荒”似乎成了普遍現象。大家都缺人，廠里滿是車卻沒人修。要知道，春節過后，出事故、小磕碰、年后維修，都是錢。看到到處都是錢，也沒人幫忙撿。你以為老板是個包子？

說到招聘，基本上售后服務店的店主都苦不堪言。工資太高養不起，工資太低養不起。基本沒人管，新人歷經磨難……小公司缺人做事，大公司缺人發展。基本上沒有一家公司可以說基本解決了人才招聘的問題。因此，店家在招聘前應該明確幾個問題，才能以最低的成本招聘到最合適的員工？

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你要招什么樣的人？

一個合適的汽車后市場服務企業人才應具備以下能力：自我激勵和自我激勵、團隊精神、服務精神、溝通能力、執行能力、人機溝通能力、創新能力。然而，這些品質并不是與生俱來的。亨利福特曾說： “無論你是20 歲還是80 歲，只要你停止學習，就意味著你老了，不斷學習的人將永遠年輕。人生最大的樂趣就是保持你的頭腦永遠年輕。這無疑是一個信息爆炸的時代。據相關調查顯示，全球所有信息將在72天內翻一番。汽車維修技術日新月異，越來越復雜。如果你這樣做不保持強大的學習能力，即使你是人才，兩三年后，你會發現自己跟不上企業的發展。

那么怎么判斷這個人是學習型人才呢？ 1、敢于嘗試； 2、好奇心； 3、抗壓能力強。

總之，汽車后市場服務企業在保證人才質量的前提下，盡可能招聘學習型員工，無論是見習技師還是高級技師，無論是接待員還是店長。老師帶領，比自己優秀的人才有資格。什么是能力，不是技術，不是手段，而是學習能力。

02

怎么招人？

招人的方式有很多種，最重要的是高標準。高標準就像一個模型。要想招到好人才，門檻很重要。如果招聘標準低，人才會感到無法成長。人們在不斷變化。沒有好的榜樣和標準，人才也會無所適從。最終，人才會離開你。比如你的店需要招聘見習機修工，你可能會覺得見習機修工沒有什么要求，拆輪胎換機油就可以了。但現實情況是，如果一個技術員只有初中畢業，除了少數優秀的技術員外，要成為一名優秀的技術員要比高學歷的技術員更難。

因此，不要浪費時間，一定要設定高標準。這個崗位即使招不到合適的人，標準也不能輕易放寬。相反，你要給有潛力的人才一定時期的培訓，讓他了解公司對他的期望和他的使命，督促他達到并超越高的工作標準。

其次，招聘不是老板或HR一個人的事，而是公司每個人的事。鼓勵員工引進人才，給予獎勵。因為人才要進來，就必須做到不偏不倚，而做到不偏不倚的最好方式就是相互監督，但從這個意義上來說，招全員工勢在必行。只有這樣，汽車售后服務企業才能快速招聘到合適的人才。

03

人才招聘來了怎么辦？

招聘結束后我該怎么辦？要求他們繼續學習！比如從規章制度到技能提升，都要有系統的學習和培訓。不系統學習的人就是殺手，扼殺了企業的利益。作為老板，應該為每一位員工創造機會，讓他們不斷學習新事物。即使他們不能給商店帶來直接的好處，你也應該聯系他們，鼓勵他們學以致用。在保證客戶車輛安全和人身安全的前提下，盡量給他們嘗試新方法、新技能的機會，培養他們的學習能力。

其次，給予培養的人才高績效標準和高薪酬回報。對于企業員工來說，獎勵不僅僅是在一定情況下養家糊口所必需的，更是一種鼓勵和認可，代表著企業對員工努力的認可，而認可感是人類與生俱來的本能.海底撈好招的一個重要原因是薪水高于其他餐飲企業。薪酬體系的好壞只看是否獎勵標準的：優秀人才，是否獎勵真正的人才.

看潛力，不要小心翼翼，用人是一個長期的過程，連骨干都折騰出來了。每個人在剛到一個新崗位的時候都不是完全能勝任的。只要潛力足夠，基本資質足夠，就可以大膽使用。

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